5 avantages sous-estimés d’une cession d’entreprise familiale bien anticipée

Selon une étude de Bpifrance, 47 % des chefs d’entreprises familiales de 60-69 ans n’ont pas formalisé de plan de succession, 36 % pour les plus de 70 ans(1). Mais qu’entend-t-on par plan de succession ? Selon Hélène de Prévoisin, responsable des financements corporate et LBO(2) small caps, « un plan de succession doit adresser deux problématiques distinctes mais étroitement liées. D’abord la transmission capitalistique - qui peut être intéressé à racheter mon entreprise ? - et la transmission opérationnelle et managériale - qui peut me succéder à sa tête ? L’actionnaire-dirigeant en place est de prime abord le mieux placé pour répondre à cette question, d’autant que sa réponse peut éclairer sur la typologie du repreneur. »

Un plan de succession bien anticipé donne au dirigeant bien plus de chances de trouver le “bon“ successeur, celui « qui sera le mieux placé pour assurer la pérennité de l’entreprise, qu’il soit au sein de sa famille ou non. L’anticipation permet une transmission managériale progressive et sans à-coup stratégique. Une piste possible pour une transition fluide est que le dirigeant prenne un poste de président non opérationnel, en étant par exemple à la tête d’un conseil de surveillance, et installe son successeur au poste de directeur général. » À défaut d’anticipation, comme l’indique Bpifrance, le dirigeant prend un risque, celui d’un successeur qui « aura du mal à trouver sa place. »(1) C’est donc logiquement la pérennité même de l’entreprise qui doit pousser le dirigeant à se pencher sur la question de sa succession : « cela lui permettra de projeter l’entreprise sur une trajectoire à moyen-long terme, souligne Hélène de Prévoisin, en dépassant les motivations parfois personnelles(3) qui le poussent à rester en poste. »